فرهنگ سازمانی خود را تشخیص دهید
فرهنگ سازمانی خود را تشخیص دهید
دوره MBA و DBA
نویسنده: الکساندر لویت
چهار الگوی فرهنگی
امروزه جامعه‌شناس‌ها به عادت‌ها، رسوم و ارزش‌های اخلاقی یک شرکت، فرهنگ صنفی، سازمانی یا شرکتی می‌گویند.
اما اگر درباره فرهنگ سازمانی سوال‌های زیادی از کارمندان خودتان بپرسید، چیزی زیادی دستگیرتان نمی‌شود. در واقع، پاسخ‌ها چندان دقیق نیستند. حتی احتمال بسیار کمی می‌رود که پاسخی دریافت کنید. یکی از دوستان ما دفتر کارش را تک‌افتاده و انزواطلبانه توصیف کرده است. دوستِ دیگری نیز گفته که فرهنگ شرکتش مایه سپاسگزاری و بسیار احترام‌برانگیز است.
خوشبختانه راه‌های بسیار خوبی برای تشخیص فرهنگ صنفی وجود دارد. می‌توانیم مشخصه‌های کلیدی شرکت‌مان را مشخص کنیم و اهداف و ماموریت‌هایش را به بحث بگذاریم. با این کار می‌توان تضمین کرد که تلاش‌های آینده رو به بهبود و ترقی بگذارد. در نتیجه، خیلی سریع می‌توانیم محیط کاری و فضایش را بهتر بشناسیم و برخورد مناسب‌تری با همکاران خود داشته باشیم. امروزه فرهنگ یک شرکت یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت آن شرکت محسوب می‌شود.
سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است
پروفسور بروس تارپ از دانشگاه ایلینویز مقاله‌‌ای با عنوان «چهار نوع فرهنگ سازمانی» نوشته و در این پژوهش جدید چهار نوع فرهنگ برجسته‌تر در شرکت‌ها را شناسایی، جمع‌بندی و مشخص کرده است. این چهار مورد به این قرار هستند:
(۱) فرهنگ مشارکت (به صورت خانوادگی): فرهنگ مشارکت یک جایگاه گشوده و دوستانه برای کار است. در این فضا اشخاص در همه چیز با هم شریک هستند. آنها همه داشته‌هایشان را با یکدیگر به اشتراک می‌گذارند. فرهنگ مشارکت در یک شرکت به معنای یک خانواده بزرگ‌تر است. مدیران در این شرکت‌ها نقش مدیریتی ندارند. آنها فقط نصیحت می‌کنند یا رفتارشان به پدربزرگ‌ها و مادربزرگ‌ها شباهت دارد. حس وفاداری به جمع در این فرهنگ بسیار قدرتمند است. اصول بنیادین این فرهنگ کار جمعی، مشارکت، اجماع و همکاری متقابل است.
(۲) فرهنگ خلاق (بدون سلسله‌مراتب): فرهنگ خلاق یک جایگاه پویا، کارآفرین و خلاق برای کار است. نوآوری و خطرپذیری را مدیران و کارمندان با آغوش باز می‌پذیرند. تعهد به تجربه‌کردن و متفاوت فکر کردن سازمان را یکپارچه می‌کند و نیرو می‌بخشد. مدیران می‌کوشند تا نقش مدیر را بازی نکنند. آنها در خدمت کارمندان هستند و کارمندان نیز در خدمت مدیران هستند. مدیران در این فرهنگ بسیار مدرن و پیشرو محسوب می‌شوند. از هر تلاش خلاق استقبال می‌شود. راه برای آزمون و خطا باز است و کسی برای اشتباهش سرزنش نمی‌شود. همه راه را برای آزادی بیشتر کل مجموعه باز می‌کنند.
(۳) فرهنگ کنترل (با سلسله‌مراتب): فرهنگ کنترل یک جایگاه ساختاری و شکل‌گرفته برای کار است. قواعد و رویه‌ها بر رفتارها حاکم هستند. این فرهنگ از خود لطافت نشان نمی‌دهد. خوب کار کردن مهم‌ترین و حیاتی‌ترین عنصر محسوب می‌شود. ثبات، کارآیی، و عملکردهای موثر اهداف بلندمدت محسوب می‌شوند. موفقیت در این فرهنگ یعنی خودمان را تسلیم شرکت کنیم، مورد اعتماد آن باشیم، حقوق کمی بخواهیم و به موفقیت شرکت اولویت بدهیم. مدیر در این فرهنگ خواستار امنیت است. برای او همه چیز باید از قبل پیش‌بینی شود.
(۴) فرهنگ رقابت (در بازار): فرهنگ رقابت به سازمانی تعلق دارد که بر رقابت کاری متمرکز شده است. اشخاص در این فرهنگ با هم در حال رقابت هستند. هر فرد هدفی دارد و هدف فرد دیگر برایش فاقد هر اهمیتی است. مدیران همواره دستورات سفت و سخت می‌دهند. همه چیز برای این فرهنگ باید تولیدی‌تر و سخت‌کوشانه‌تر باشد. اصل اول در بازار رقابت است. هر کسی بتواند برای شرکت موفقیتی به دست آورد، شرکت را یکپارچه می‌کند. اگر او پس از این موفقیت شکست بخورد، تضمینی به ابقایش نیست. چه بسا اخراج بشود. فقط رقابت و موفقیت اهمیت دارند. در فضای این فرهنگ، موفقیت به معنای سهم بازار و نفوذ در سیاست‌گذاری‌های کلان است. مدیران این شرکت تنها به رهبری در بازار و قیمت‌گذاری رقابتی فکر می‌کنند.
البته همه می‌دانیم که از سال ۱۹۹۹ به این طرف چیزهای زیادی در فضای کار فرق کرده است. اما جالب است که همه سازمان‌ها در یکی از این چهار مورد قرار می‌گیرند. این چهار فرهنگ با فرهنگ هر شرکتی که تاکنون کار کرده‌ام، مطابقت دارد. یک بار در ستون ویژه‌ام در مجله فورچون از ۵۰۰ شرکت موفق نام بردم. به جرات می‌توانم بگویم که فرهنگ بخش اول از این فهرست «کنترل» است و جالب‌تر اینکه شرکت‌های مشتری‌محور، تازه‌کار و کوچکتر همگی با فرهنگ «خلاق» تطابق دارند.
تفاوت در خرده‌فرهنگ‌ها
ضمنا دریافتم که بسیاری از سازمان‌های بزرگ را نمی‌توان به راحتی تحلیل کرد. باید عنصر دیگری را نیز به تحلیل‌مان اضافه کنیم. در سازمان‌های بزرگ همچون شهرها و کشورهای بزرگ، علاوه بر فرهنگ با پدیده خرده‌فرهنگ نیز روبه‌رو هستیم. برای مثال، کسانی که در دفتر حسابرسی کار می‌کنند اخلاقِ خاصی دارند. نمی‌توان فرهنگ منشی‌ها را با فرهنگ مسوولان کارگاه، انبار، آشپزخانه، مدیریت، حمل‌و نقل و غیره یکی دانست. دلایل زیادی برای این مساله وجود دارد: برای مثال، تفاوت‌های جغرافیایی در محلِ کار، فضاهای متفاوت برای کار، دفترهای متفاوت کاری و حتی اختلاف‌های طبقاتی. شاید اگر همگی یک فعالیت خدماتی را انجام می‌دادند از فرهنگ یکسانی نیز برخوردار بودند: برای مثال، تفاوت اجتماعی زیادی بین مدیر نرم‌افزار، مدیر خدمات، مدیر بازاریابی و مدیر تبلیغات وجود دارد. بد نیست بدانید که برای مدتی با سازمان بزرگ مایکروسافت در تماس بودم. نتیجه این شد که فهمیدم هر خرده‌فرهنگ به هنجارها و معیارهای فرهنگی یک کشور مربوط می‌شود. بنابراین، واقعا امروزه ضرورت دارد که به فکر مساله فرهنگ در شرکت‌تان باشید. بد نیست دستی بر سر مناسبات شرکتی و فرهنگ سازمانی‌تان بکشید و حتی در آن تجدیدنظر کنید. خرده‌فرهنگ شرکتی حتی می‌تواند در شرکت‌های کوچک هم یافت شود. توجه به مساله فرهنگ تغییرات زیادی را برای کل مجموعه و اعضایش به بار می‌نشاند. شاید یک رویکرد در یک شرکت خوب جواب دهد اما برای شرکت شما مضر و خطرناک باشد. باید ببینید که کارمندانتان با چه رویه‌ای بیشتر همراه هستند. ناهماهنگی بین رویکرد فرهنگی یک شرکت و واقعیت فرهنگی آن بزرگ‌ترین دغدغه ما است. تقریبا ۷۰ درصد از شرکت‌هایی که ورشکست شده‌اند، از این ناهماهنگی در رنج بودند.
مترجم: سیمین راد
با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:
دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services
دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA Doctor of Business Administration
دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration
ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار
