دوره عالی مدیریت حرفه ای کسب و کار DBA

Get Ready to Transform Yourself for Success خودتان را برای تبدیل شدن به آدم موفق

دوره عالی مدیریت حرفه ای کسب و کار DBA

Get Ready to Transform Yourself for Success خودتان را برای تبدیل شدن به آدم موفق

۲۹ مطلب در بهمن ۱۳۹۴ ثبت شده است

زنجیره خدمت به مشتری

جمعه, ۳۰ بهمن ۱۳۹۴، ۱۰:۲۰ ق.ظ

زنجیره خدمت به مشتری

دوره MBA و DBA

دوره MBA و DBA

دغدغه مشتری‌مداری مهم‌ترین عامل موفقیت در هر موسسه‌ای است، مشتری بزرگ‌ترین سرمایه هر موسسه‌ای است. مشتری همه حقوق، دستمزد و مزایای ما را می‌پردازد. تحقیقات جهانی نشان می‌دهد که موفقیت در برخورد با مشتری و رضایت مشتری و ارباب رجوع یکی از رازهای تعالی سازمان است.

در سازمان با دو نوع مشتری روبه‌رو هستیم: مشتریان برون سازمانی که از خدمات و محصولات سازمانی استفاده می‌کنند و مشتریان درون سازمانی که همان کارکنان سازمان هستند.

 سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

لذا مشتری کسی است که محصول یا خدمتی برای تحویل به او فراهم می‌شود. هر فردی در یک سازمان مشتری است و خود او هم مشتریانی دارد. حتی اگر با مشتریان بیرونی برخورد نداشته باشد، تعداد زیادی مشتریان داخلی دارد. وقتی که به کمک و خدمات فرد دیگری برای انجام دادن کارتان متکی هستید، مشتری داخلی به شمار می‌آیید. سایر افراد داخل شرکت یا سازمان که به خدمات شما متکی هستند تا کارهای خود را انجام دهند، مشتریان شما محسوب می‌شوند. در این صورت و با این فرض، یک زنجیره خدمت به مشتری ایجاد می‌شود.

زنجیره خدمت به مشتری زنجیره‌ای است که محصولات و خدمات فراهم شده به وسیله سازمان، کارکنان را به مشتری متصل می‌کند. کارکنان و شغل آنها در این زنجیره حلقه‌های اتصال هستند.

در سازمان‌های اجرایی و در سال‌های اخیر به مشتری برون سازمانی و ارباب رجوع توجه مناسبی شده است. از این طریق سازمان‌ها توانسته‌اند تا حدی در جهت تغییر مطلوب اقدام کنند و از مشتریان خود مطالب ارزشمندی را از طریق پیشنهادها و انتقادها فرا گیرند و در جهت توسعه سازمان یادگیرنده گام بردارند. اما آنچه جای آن در سازمان‌ها خالی است زنجیره خدمت به مشتری و رهبری خدمت است. در این زنجیره توجه لازم به مشتری درون سازمانی نمی‌شود.

در زنجیره خدمت هر فردی باید خدمت عالی به حلقه بعد ارائه دهد تا مشتری خارج از سازمان از مزایای خدمت عالی بهره‌مند باشند. آنچه برای مشتری خوب است، برای کارکنان نیز خوب است. کارکنانی که به خوبی به آنان توجه نمی‌شود، به ارائه خدمت خوب به دیگران پایبند نیستند. مدیران سازمان با ارائه سرمشق و خدماتی که خود عرضه می‌دارند، به دیگران و کارکنان منتقل می‌کنند که مشتری کانون اصلی توجه سازمان است، زیرا کارکنان کیفیت خدماتی که دریافت می‌کنند به مشتریان انتقال می‌دهند. با کارکنانی که به طور مثبت و توأم با قدرشناسی رفتار می‌شود، این الگوی رفتاری را به دیگران و مشتریان منتقل می‌کنند. عامل موثر یا اکسیژن جو کاری مثبت، قدرشناسی و ستایش و احترام به افراد است؛ زیرا افراد با دیگران همان گونه رفتار می‌کنند که با خودشان رفتار می‌شود.

ما در عصر خدمت زندگی می‌کنیم. اکنون بیشتر کارکنان در سازمان خدماتی کار می‌کنند، یعنی کارهایی را انجام می‌دهند که سایر مردم برای انجام دادن آنها پول می‌پردازند. عصر خدمت تصادفی فرانرسیده، بلکه قسمتی از تکامل جامعه است. در این عصر مردم دوست دارند که به گونه‌ای با آنها رفتار شود که احساس کنند مهم، ارزشمند، سرشناس و مورد احترام هستند. موضوع اصلی عصر خدمت کیفیت خدمت است. کیفیت خدمت عاملی است که بر میزان نگهداری مشتری و رضایت ارباب رجوع تاثیر می‌گذارد. در یک تحقیق علمی این نتیجه به دست آمد که ۹۷ درصد از کسانی که چند بار عرضه‌کننده را تعویض کرده‌اند، خدمت ضعیف به مشتری را عامل اصلی خود در این تعویض ذکر کرده‌اند.

در زنجیره خدمت هر کارمند مشتری کارکنان دیگر و کارکنان دیگر نیز مشتری او هستند. کیفیت خدمت او به مشتری تحت تاثیر کیفیت خدمتی است که از دیگران دریافت می‌کند. کیفیت خدمت همه آنها تحت تاثیر کیفیت خدمتی است که از مدیران خود دریافت می‌کنند. کیفیت خدمت و نهایتا کیفیت محصول یا خدمت دریافتی توسط مشتری برون سازمانی تحت تاثیر کیفیت خدمت در این زنجیره خدمت است.

مهارت رهبری در سازمان این شرایط را فراهم می‌کند که کارکنان از مدیران سازمان خود خدمت عالی دریافت کنند و کلید این خدمت عالی، احترام و قدرشناسی و تحسین از کارکنان از سوی مدیرشان است. هر چه مهارت رهبری در سازمان عمومیت پیدا کند، شرایط ارائه خدمات عالی به مشتریان برون سازمانی فراهم می‌شود. بنابراین خدمت عالی به مشتری برون سازمانی تحت تاثیر کیفیت خدمتی است که کارکنان از مدیران خودشان دریافت می‌کنند. مهارت رهبری این امکان را فراهم می‌سازد. کارمند وقتی خدمت خوبی ارائه می‌دهد باید مورد تحسین و قدرشناسی مدیرش قرار گیرد تا این اقدام ادامه یابد.

بهترین مکان برای تحسین و قدرشناسی دیگران در محل کار موقعی است که افراد کاری صحیح انجام می‌دهند. عوامل اصلی یک تحسین خوب عبارت است از اینکه باید فوری، صادقانه، مشخص، حضوری و مثبت باشد.

فوری: زمان تحسین بسیار مهم است. برای اینکه تحسین بیشترین اثر را داشته باشد باید در زودترین زمان ممکن پس از دست یافتن به موفقیت در کار مورد نظر صورت گیرد.

هر چه صادقانه‌تر: تحسین باید صادقانه باشد، در غیر این صورت کلمات به تنهایی نمی‌توانند موثر باشند. رفتار مدیران نیز باید بیان‌کننده تحسین از کارمند باشد.

هرچه مشخص‌تر: مشخص بودن به تحسین شما اعتبار می‌دهد. تحسین‌های خیلی کلی غیرصمیمی به نظر می‌رسد. مشخص بودن موضوع مورد تحسین باعث می‌شود که تعیین کند چه چیزی در مورد رفتار یا موفقیت شخص خوب بوده است.

هرچه حضوری‌تر: اثربخشی تحسین کردن در حضوری و رو در رو بودن آن است. این نشان می‌دهد که آن عمل برای شما به اندازه کافی مهم است. کاری که شما شخصا انجام می‌دهید نشان می‌دهد که ارزش والایی برای شما دارد.

هرچه مثبت‌تر: مدیران بسیاری، تحسین را با یک انتقاد نهایی بی‌اثر می‌کنند، وقتی مدیری بیان می‌کند «شما کار بزرگی انجام داده‌اید، ولی چند اشتباه دارید» کلمه «ولی» تمام پیام‌های قبلی را محو می‌کند.

منبع: مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، دکتر حسن زارعی متین، انتشارات آگاه

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۳۰ بهمن ۹۴ ، ۱۰:۲۰
سلیم خلیلی

چهار نکته کلیدی برای دستیابی به بازارهای نوظهور

پنجشنبه, ۲۹ بهمن ۱۳۹۴، ۱۰:۱۷ ق.ظ

چهار نکته کلیدی برای دستیابی به بازارهای نوظهور

دوره MBA و DBA

دوره MBA و DBA

منبع: Consumer Packaged Goods Practice

تولیدکنندگان جهان برای رساندن محصول به مصرف کننده در بازارهای نوظهور، نیاز به استراتژی‌هایی برای بررسی و هدایت چشم‌اندازهای خرده‌فروشی هم سنتی و هم مدرن دارند.

تلاش چند ملیتی و جهانی برای رساندن تولیدات به مصرف‌کننده در بازارهای نوظهور، با استراتژی‌های گیج‌کننده و چالش‌های عملی فوق‌العاده زیادی مواجه است. از یک طرف باید با خرده‌فروشی‌های سنتی دست و پنجه نرم کنند: مغازه‌های آشفته و بی‌نظم، باجه‌ها و کیوسک‌ها، دست فروش‌ها و دیگر خرده مالکانی که به مصرف‌کنندگان اطراف اندکی از هر چیز را عرضه می‌کنند. خواه خواربار باشد یا کالاهای شناخته شده‌ای مثل‌ وسایل کوچک برقی و تولیدات مرتبط با سلامت شخصی. از طرف دیگر این بازارهای چند ملیتی باید با خرده‌فروشان مدرن و جهانی مانند Wal-Mart و Carrefour که به نیروی قدرتمند در شهرهایی با سرعت رشد سریع تبدیل شده اند کنار بیایند.

 سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

این شرایط دوگانه از پنج سال پیش بسیار برجسته‌تر شده است. در حال حاضر، چشم‌انداز خرده فروشی در بازارهای نوظهور می‌تواند به سه دسته گسترده تقسیم شود:

– بازارهایی که اکثرا سنتی هستند مانند هند، نیجریه و اندونزی؛ جایی که مالکان کوچک به ترتیب ۹۸ درصد، ۹۷ درصد، و ۸۵ درصد از بازار را در اختیار دارند.

– بازارهایی که اکثرا مدرن هستند مانند چین، مکزیک و آفریقای جنوبی جایی که معامله مدرن هم‌اکنون بیش از نیمی از میزان فروش را به خود اختصاص داده‌اند.

– بازارهای سنتی جایی که خرده‌مالکان غالب هستند، اما به سرعت در حال کنار گذاشته شدن توسط خرده فروشان مدرن هستند. برای مثال در ترکیه سهم فروششان از ۲۶ درصد در سال ۲۰۰۵ به ۴۶ درصد در سال ۲۰۱۱ رسید.

همان‌طور که تولیدکنندگان چند ملیتی به فراتر از کشورها برای برنامه‌ریزی استراتژیک خود می‌اندیشند، به تفاوت‌های شایان توجهی در مناطق شهرها و نواحی متفاوت پی خواهند برد.

حتی در بازارهای خرده‌فروشی غالبا مدرن مثل چین، جایی که فروشگاه‌های مدرن، که نزدیک به دو سوم از فروش کل کشور را به خود اختصاص داده‌اند، مغازه‌های سنتی و مدرن پهلو به پهلوی یکدیگر هستند. یکی از بزرگ‌ترین خرده فروشی‌‌های مدرن در چین، که از لحاظ بزرگی در جایگاه دهم قرار دارد، فقط ۱۱ درصد از فروش کلی را به خود اختصاص می‌دهد. خیلی کمتر از همتای آمریکایی خود که ۵۱ درصد از فروش بازار را در اختیار دارد. در برخی از شهر‌های چین مثل شنگدو و ‌چانگ‌کینگ فروشگاه‌های مدرن فقط ۵۰ درصد از فروش را به خود اختصاص می‌دهند. در مقایسه، خرده‌فروشی مدرن در پکن و گوانگزو ۷۵ درصد، شنزنگ ۸۰ درصد و شانگهای ۷۷ درصد از فروش را دارا می‌باشند.

کوتاه اینکه در بازارهای سرتاسر جهان، مناطق خرده فروشی بسیار متنوع و نامتعارف هستند. این مقاله بر آن است تا چهار قانون هدایت کننده را برای شرکت‌هایی که در صدد هدایت خرده‌فروشی هستند ارائه ‌دهد.

۱- پذیرفتن این دوگانگی در بازارهای نوظهور

شروع هر استراتژی موفقی باور این موضوع است که تولیدکنندگان باید به طور مؤثری درگیر فروشگاه‌های مدرن و هم سنتی باشند و آماده پذیرش آینده قابل پیش بینی به عنوان یک واقعیت باشند. در برخی بازارهای نوظهور،‌ به ویژه هند،‌ قوانین صریحا از خرده مالکان در برابر رقبای کلان آنها حفاظت می‌کند. همچنین تعصبات فرهنگی، زیرساخت‌های ضعیف، ‌و پراکندگی جغرافیایی جمعیت بازارهای نوظهور، نقش عمده‌ای بر غلبه فروشگاه‌های سنتی دارد.

تجربه‌های ما نشان می‌دهد شرکت‌هایی که استراتژی‌های صنعتی‌شان با اختلاف اندکی خرده‌فروش سنتی را می‌پذیرد می‌توانند درآمد خودشان را از بازارهای نوظهور ۵ تا ۱۵ درصد و سود خود را ۱۰ تا ۲۰ درصد بالا ببرند. این به خاطر آن است که خرده‌فروشان کلان تقاضاهای بالایی برای تولیدکنندگان جهانی دارند. فروشگاه‌های زنجیره‌ای مشهور هستند، معامله با آن سهل است و تولیدکنندگان را از تمرکز بر مسائلی چون استراتژی، توسعه تولید یا استخدام نیروی جدید فارغ می‌کند. این خرده‌فروشان می‌توانند دستمزدهای بالا و تخفیف‌های زیادی را ارائه دهند کاری که خرده مالکان نمی‌توانند از عهده آن برآیند. همچنین آنها قادر به جمع‌آوری و حذف تولیداتی که به فروش نمی رسند هستند.

برخی تولیدکنندگان تصمیم گرفته‌اند برای ساخت موضع قدرت، بر خرده‌فروشان زنجیره‌ای تمرکز کنند، سپس به آرامی گنجایش‌شان را برای کار با فروشگاه‌های سنتی گسترش دهند. برخی دیگر از تولیدکنندگان بر خلاف این جهت حرکت کرده و موقعیت بازاری را از طریق خرده‌فروش سنتی به دست آورده و سپس به سمت موسسات بزرگتر و با هدف توسعه روی آوردند.

۲- بخش کردن و پیروز شدن

به دلیل اینکه تولیدکنندگان چند ملیتی نمی‌توانند همزمان در همه جا باشند، خیلی مهم است که با تقسیم شدن به بخش‌های کوچک‌تر و اولویت دادن به فروشگاه‌ها به تلاش‌های خود ادامه دهند. استراتژی‌های دقیق مرتبط با تقسیم شدن به ویژه در هدف قرار دادن مجراهای معاملاتی سنتی مهم است، زیرا یک کشور ممکن است میلیون‌ها فروشگاه داشته باشد. هنگام مشخص کردن مسیر بازار در اقتصادهای نوظهور، ما تولیدکنندگان را قبل از رفتن به بازاری دیگر مجبور به تمرکز بر منطقه جغرافیایی یا چندین شهر و تکمیل میانگین فروشگاه‌هایی با قابلیت بالا کردیم.

برای هدایت این بازارها به نحوی مؤثر، تولیدکنندگان باید فراتر از فروش حال حاضر فروشگاه‌ها بیندیشند. اطلاعات فروش در مغازه‌های سنتی بازارهای نوظهور غیر قابل اعتماد است. خیلی بهتر است که برای برآورد میزان فروش بالقوه از شاخص‌های مبتکرانه‌ای مثل اندازه مغازه، نزدیکی به محل کار یا مدرسه، حجم ترافیک، میزان ثروت آن منطقه، یا فضای قفسه‌ها استفاده کرد.

یک شرکت غذایی بین‌المللی از داده‌های سرشماری جمعیت و میزان حمل و نقل عمومی در خاور میانه براساس اندازه فروشگاه ( شش بخش، که از بیش از ۱۳۰ متر مربع تا ۳۰ متر مربع یا کمتر متغیر بودند) و ترکیبی از حجم ترافیک ( بالا،‌ متوسط و کم) و درآمد خانوارهای اطراف ( بالا،‌متوسط و اندک) برای طبقه‌بندی میزان فروش فروشگاه‌ها استفاده کرد. نتیجه شبکه‌ای بود با ۳۶ سلول،‌ که در شش بخش مجزا جمع شده بودند، و مدیران را قادر می‌ساختند که تصمیمات استراتژیک خود را در مورد اینکه کدام فروشگاه سزاوار سرمایه‌گذاری بیشتر بوده و کدام فروشگاه فقط باید نیازمندی‌های اساسی را دریافت کند بگیرند.

قدم بعدی مشخص کردن دقیق خدمات،‌ حمایت و محرک‌هایی بوده که متناسب با هر بخش فروش است. شرکت کوکاکولا این پروسه را به عنوان «تصویر موفقیت» تعریف می‌کند. یک مغازه باید چه شکلی باشد؟ چطور تولیدات کوکاکولا نمایش داده شود، انبار شود،‌ قیمت گذاری شود ‌و بهبود یابد؟ مغازه‌های بزرگ در مناطق ثروتمند و تراکم بالا مورد توجه بیشتری خواهند بود تا مغازه‌های کوچک در مناطق فقیر و تراکم پایین. اما متغیر‌های متعددی بین آنها وجود دارد.

در بازارهای نوظهور تولیدکنندگان باید ترکیبی از محرک‌های خرده‌فروشی که اطمینان می‌دهند تصویر موفقیت به درستی محقق خواهد شد را ایجادکنند. مسلما فروشگاه‌های زنجیره‌ای بزرگ بیشترین توجه را به تخفیف و سود ناخالص بیشتر همراه با تبلیغات بهتر، نمایش‌ و عرضه کالاها به صورتی زیباتر و مجلل‌تر و بازدید بیشتر فروشنده‌ها دارند.

برخی از خرده‌فروش‌های سنتی هم ممکن است به این ارزش‌ها بها دهند. هر چند خرده‌فروش‌های کوچک‌تر شاید تجهیزات رایگان،‌ توسعه مارک تجاری، عرضه و نمایش به صورتی پرزرق و برق‌تر و تابلوها و نشانه‌ها بیرونی را ترجیح دهند. در بیشتر مواقع تولیدکنندگان می‌توانند وفاداری خرده مالکان را با پرداخت قبض برق یا فراهم کردن بیمه سلامت مالکان، کارمندان و اعضای خانواده آنها به دست آورند. در برخی شهرهای مکزیک و هند جایی که مغازه‌داران به ظاهر مغازه‌های خود افتخار می‌کنند، پیشنهاد برای رنگ کردن مغازه‌های‌شان برای هر شش ماه می‌تواند ارزان‌ترین راه برای به دست آوردن هم‌یاری آنها باشد.

تولیدکنندگان باید قابلیت امتیاز دهی به آنها را به دقت ارزیابی کنند. تمام «داده‌ها» به خرده‌فروش‌ها باید با «دریافتی» از سوی آنها جبران شود. برای مثال الزام اینکه خرده‌فروش‌ها باید میزان فروش خاصی را تضمین کرده یا فضای قفسه ویژه‌ای را به کالایی اختصاص دهند. یک شرکت غذایی در مکزیکو پیشنهاد فراهم کردن قفسه‌های بلند برای مغازه‌های کوچک را داد و در مقابل تعهد آنها برای نمایش تولیداتش به صورتی ویژه و برجسته تر از دیگر کالاها را دریافت کرد.

۳- متوازن نگه داشتن هزینه‌ها و کنترل در مسیر به سمت راهیابی به بازار

حتی پیشرفته‌ترین استراتژی‌های مرتبط تقسیم‌بندی می‌تواند توسط مدل‌های معیوب برای حمل‌و‌نقل کالا و سرویس‌دهی به خرده‌فروش‌ها شکست بخورد. ارسال مستقیم توسط کامیون‌های خود تولیدکنندگان و کارکنان تعلیم دیده گزینه مورد قبول برای معاملات مدرن است. اما چنین خدمات پرهزینه ای باید محدود به فروشگاه‌هایی باشد که واقعا مهم بوده و جایگاه ویژه‌ای دارند.

برای مثال در اندونزی شرکت حمل‌ونقل Unilever به سوپر مارکت‌ها و فروشگاه‌های بزرگ توسط ناوگان حمل و نقل خود سرویس دهی می‌کند. اما به دلیل اینکه این مجمع‌الجزایر دارای هزاران جزیره است،‌ Unilever به دکه‌ها و مغازه‌های کوچک از طریق شبکه توزیع‌کنندگانی که منحصرا برای حمل و خدمات رسانی به خرده‌فروش‌های کوچک برای این شرکت کار می‌کنند دسترسی دارد. این شرکت با فروشندگان بستنی که با سه‌چرخه‌های مجهز به فریزر بستنی می‌فروشند به صورت امتیازی کار می‌کند در هند Unilever از روشی چند مجرایی و مشابه برای دسترسی به بیش از نیمی از جمعیت کشور (تمام مراکز شهری و ۸۵٫۰۰۰ روستا و در برخی مواقع استفاده از گاری و تراکتور برای خدمات‌رسانی) استفاده کرده است .

همچنین شرکت کوکاکولا عرضه کالا به صورت مستقیم را ترجیح می‌دهد. اما در کشورهایی چون کنیا، جایی که جاده‌های روستای و شهری غالبا بسیار نا هموار بوده و برای کامیون‌های حمل کالای شرکت کوکاکولا مناسب نیستند، این شرکت کالای خود را از طریق دوچرخه و گاری دستی به توزیع‌کنندگان کوچک می‌رساند، در مقابل آنها هم به خرده‌فروش‌هایی که ۹۰ درصد از جمعیت کشور را پوشش می‌دهند دسترسی دارند. این شبکه گسترده فروشندگان کوچک نه تنها نوعی از خوشنامی را برای کوکاکولا به ارمغان آورده‌اند بلکه توسط شرکت مالی بین‌المللی(International Finance Corporation) به عنوان مدلی برای شرکت‌های جهانی که باعث کارآفرینی محلی می‌شوند شناخته می‌شود.

در بیشتر این بازارها، شرکت‌ها باید با هزاران توزیع‌کننده و عمده فروش، که معمولا برای تحقق بخشیدن به اهداف تجاری تولیدکننده یا استراتژی‌های آن برای تاثیر در رفتار خرده‌فروش‌ها تقلا می‌کنند، درگیر باشند. کمیته‌های اجرایی در بیشتر شرکت‌های مصرف کننده جهانی معتقدند که تقسیم‌بندی و اولویت بندی توزیع‌کنندگان به اندازه تقسیم‌بندی و اولویت بندی فروشگاه‌ها اهمیت دارد. هدف ایجاد مهارت مورد اعتماد بودن در توزیع‌کنندگانی با اولویت بالا است تا بتوانند به تولیدکنندگان برای رسیدن به اهداف استراتژیک خود در مورد فروشگاه‌های متفاوت برسند.

برای مثال در هند Hindustan Unilever توزیع‌کنندگان خود را باهم یکی کرده و در بمبئی از ۲۱ شرکت به چهار توزیع‌کننده کلان رسانده است. به همین ترتیب بیش از یک دهه قبل Procter & Gamble تعداد توزیع‌کنندگان خود در چین را کاهش داد. گسترش و رواج محصولات می‌تواند یک موقعیت عالی برای ارزیابی دوباره توزیع کنندگان باشد. در طول سه سال یک شرکت کالای مصرفی پیش گام در روسیه به همین نحو عمل کرد، ادغام ۳۰۰ توزیع‌کننده با توانایی‌های متفاوت و مغایر با هم به حدود ۱۰۰تولیدکننده متمرکز و با کارآیی بالا.

۴- مجهز کردن خط مقدم به انواع مهارت‌ها و تکنولوژی‌ها

بیشتر بخش‌های رو به رشد در این شبکه‌های فروش و توزیع ، تمرکزی سخت بر عملکرد صف اول و شرکت‌های در راس دارند. – Jansson OTC, Janson & Janson در چین پرسنل فروش خود را موظف به گذراندن پنج واحد آموزش رسمی در طول پنج سال برای کسب مهارت‌های حرفه‌ای مثل فروشندگی و مدیریت گروهی کرده است.

در آن واحد، به شرکت‌ها توصیه می‌شود که توانایی‌های متفاوت نیروی فروش بازارهای نوظهور خود را شناسایی کرده و راه‌های آسانی برای استاندارد کردن کیفیت بازدید فروش خود را تا جایی که امکان دارد پیدا کنند.

تکنولوژی ابزار خیلی مهمی است. دستگاه‌های دستی برای فروشندگان مفید بودن خودشان را ثابت کردند. یک شرکت غذایی میان وعده در خاور میانه از دستگاه‌هایی که به ماهواره متصل هستند استفاده می‌کند و می‌تواند همکاران خود را در مناطق دیگر ردیابی کند. اگر یک فروشگاه به طور مقتضی مورد توجه قرار نگیرد و مشتری لازم را نداشته باشد این دستگاه‌ها خاموش می‌شوند و از ادامه کار فروشندگان ممانعت به عمل می‌آید. یک تیم مرکزی هم به صورت دوره‌ای مکان فروشندگان را بررسی می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که آنها در حال انجام وظایف خودبه عنوان فروشنده هستند و به کاری دیگر نمی‌پردازند. این دستگاه‌ها با دستورالعمل طرز استفاده در هر فروشگاهی که فروشنده آن قرار است مورد بازبینی قرار گیرد

قابل دسترسی است.

برای مثال، بازبینی از بخش فروش، اطلاعات فروش‌های گذشته، کالاهای ویژه برای فروش و روند کارهای کلیدی که در بازدید‌های گذشته انجام شده است را امکان‌پذیر می‌سازد. در گذشته‌ای نزدیک چنین کارهایی باید با یک کامپیوتر پیشرفته و هزینه‌های سخت افزاری انجام می‌شد. اما امروزه برنامه‌ای قابل نصب روی تلفن هوشمند قابلیت انجام چنین عملیاتی را دارد.

و نهایتا نسل‌های بعدی کودکان روستایی در کشورهایی مثل چین و هند ممکن است ایده خرید تولیدات و دریافت خدمات از هر جایی جز مرکز خریدهایی با امکان کنترل وضعیت هوا و سایت‌های اینترنتی را مورد تمسخر قرار دهند. اما فعلا، تولید کنندگان آینده خود را وابسته به این اقتصادهای رو به رشد می‌دانند و باید رابطه طولانی را با گروه‌های متفاوت خرده‌فروشان حفظ کنند.

مترجم: ملالی حبیبی

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۹ بهمن ۹۴ ، ۱۰:۱۷
سلیم خلیلی

اهمیت آموزش در توسعه کار آفرینی

چهارشنبه, ۲۸ بهمن ۱۳۹۴، ۰۶:۴۳ ب.ظ

اهمیت آموزش در توسعه کار آفرینی

دوره MBA و DBA

دوره MBA و DBA

امروزه در هر بازار و کسب‌وکاری حرف رضایت مشتری، کسب درآمد بالا و رقابت است. دنیای پیچ در پیچ بازار تولید و خدمات در تب و تاب تغییر و تحولی برای رسیدن به نهایت ایده‌ها در راستای بهره‌وری است.

اما سوال اینجاست که چگونه یک فرد «راه صد ساله را یک شبه طی می‌کند و دیگری نسل به نسل هنوز نتوانسته به آن جایگاه راه ‌یابد؟» کارآفرینان بسیاری چون؛ استیو جابز، میشل فررو (میلیاردر و مالک کارخانه تخم مرغ شانسی) و… نمادی از ابتکار، نوآوری، خلاقیت، تحول و متفاوت بودن، در دنیای کسب وکار هستند. درواقع آنان بدون در پیش گرفتن روش‌های نادرست چون کلاهبرداری در رسیدن به ایده و اهدافشان گام برداشتند و با فکری متفاوت و آگاهی کامل از تطابق و سازگاری به موقع با محیط پیرامون خود، آغازگر مسیری نو درکسب و کار خود در عرصه جهانی بوده‌اند.

 سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

همچنین با توجه به مطالعات صورت گرفته ثابت شده که ویژگی‌های کارآفرینان اغلب اکتسابی است و نه توارثی؛ بنابراین امروزه سیاست‌گذاران، برنامه‌ریزان و مجریان امور منابع انسانی در کشورهای مختلف به این نتیجه رسیده‌اند که با در نظر گرفتن بودجه‌های خاص، می‌توانند برای کسب موفقیت اقتصادی در عرصه ملی و بین‌المللی نقش بسزایی ایفا کنند. آنها با توجه ویژه به عرضه خدمات وتولید محصولات در سازمان‌ها،آموزش نیروی متخصص و کارآمد، تغییر نگرش و تجهیز افراد به دانش و مهارت‌های خاص که عامل اصلی تغییر و محرک اصلی توسعه در صحنه اقتصاد است، به این مهم دست می‌یابند.

در همین راستا امسال یونسکو با تاکید بر کیفیت آموزش و برنامه‌ریزی با رویکرد کارآفرینان؛ اعلام کرده است که هر نوع تغییر و برنامه‌ریزی به پول و سرمایه گذاری نیاز دارد که سرمایه‌گذاری بر آموزش کودکان و نوجوانان همگام با ارتقا بهره‌وری مهارتی و برنامه‌ریزی برای آینده شغلی، به معنای محرومیت از فقر و توسعه است. بنابراین بر برنامه‌ریزی و آموزش‌های کار آفرینی در کودکی که یکی از مهم‌ترین و گسترده‌ترین فعالیت‌های سازمان‌ها و موسسات آموزشی است، تاکید بسیاری شده است. بنابراین باید توجه داشت، نداشتن برنامه‌ای منسجم به منظور ارتقای مهارت‌ها از بدو آموزش ابتدایی برای ورود به بازار کار و تاسیس شرکت‌های تجاری در تولید ایده‌های نو و برنامه‌هایی جهت عملی ساختن آن ایده‌ها در واقع به معنای عدم تضمین بقای سازمان‌ها در ابتکار،خلاقیت و کارآفرینی در آینده‌ای نه چندان دور است.

ژاپن جزو نخستین کشورهایی بود که در اواخر دهه ۵۰ میلادی آموزش کارآفرینی و ترویج فرهنگ آن را از سطح دبیرستان آغاز کرد و توانست در مدت کوتاهی آموزش کارآفرینی را در کشور به سطح دانشگاه برساند. بیش از ۹۶ درصد نوآوری صنعتی در سال‌های ۱۹۷۰ تا ۱۹۹۲ میلادی که توانست موقعیت ژاپن را در اقتصاد جهانی به یک موقعیت برجسته و برتر تبدیل کند، توسط کارآفرینان صورت گرفت.

در ژوئن سال ۱۹۸۵ میلادی دانشگاه کالگری به ارزیابی نتایج برگزاری یکی از دوره‌های آموزش کارآفرینی خود که در یک دوره شش‌ماهه برگزار شده بود، پرداخت و از ۵۰ نفر شرکت‌کننده در دوره، پیرامون نتایج این دوره نظرخواهی کرد. این دوره آموزشی که تقریبا ۷۵۰۰۰ دلار برای دانشگاه هزینه داشت،نتایج بسیار مثبتی در پی داشت. تجربه دانشگاه کالگری نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری کوچکی در حدود ۷۵۰۰۰ دلار برای آموزش کارآفرینان منجر به ارزش‌افزوده فراوانی معادل ۱۷۵۰۰۰۰ دلار شده و علاوه بر آن تاثیر زیادی در ایجاد فرصت استخدام و تسهیل ایجاد سرمایه داشته است.

بنابراین از یک سو تفاوت آموزش متناسب با شخصیت دانش آموختگان در به فعل رساندن فعالیت‌های کارآفرینان و از سوی دیگر تنوع در ارائه محصولات و خدمات آموزشی و پژوهشی متناسب با مشتری گرایی و نیازهای جهان امروز و جهان آینده اصل اولیه در عرصه توسعه کارآفرینی است.

هرکشوری باید متناسب با اهداف و استراتژی‌ها،برنامه بلندمدت و کوتاه‌مدت خود را تنظیم نماید. این برنامه آموزشی همگام با تحولات داخلی و بین‌المللی قابلیت انعطاف‌پذیری متناسب با فرصت‌ها و تهدیدهای موجود در بازار است.

«شومپیتر» می‌گوید: دانش فنی و تکنولوژی به ثروت، رفاه اجتماعی و سود اقتصادی تبدیل نمی‌شود؛ مگر با وجود افراد کارآفرین و خلاق که فرصت‌های بازار و تکنولوژی را کشف می‌کنند،سپس وسایل مورد نیاز را با توجه به نواقص، واکنش‌ها، دفاع‌های بازار و نیازهای بازار فراهم می‌آورند.

تغییر در فرآیند آموزش، متناسب با واژه کارآفرینی در سه مقوله تربیت و آموزش کار آفرین «فردی، سازمانی و شرکتی» ضرورت تفاوت آموزش کار آفرینی را در آموزش و پرورش، سازمان‌ها و شرکت‌های تجاری به مسوولان متذکر می‌کند. برهمین اساس توسعه کارآفرینی از جنبه‌های گوناگون، اولین رکن از جنبه‌های مهم در گسترش کارآفرینی است. در مرحله دوم شناسایی اهداف، در برنامه‌های آموزش جهت پرورش کارآفرینان از نظر تربیت کارآفرینان جدید، هدایت کارآفرینان به سمت کسب مهارت‌های لازم و ارائه مهارت‌های لازم به آنان به‌ منظور بالا بردن میزان موفقیت آنان در کسب‌وکارهای آینده هر کشور است.

شادی صالحی

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۸ بهمن ۹۴ ، ۱۸:۴۳
سلیم خلیلی

از میان متقاضیان کار، چگونه بهترین را انتخاب کنیم؟

دوره MBA و DBA

دوره MBA و DBA

منبع: Inc

نرخ بالای بیکاری در بیشتر کشورهای دنیا، بازار کار را از متقاضیانی که در جست و جوی کار هستند اشباع کرده، بنابراین غربال گری متقاضیان خوب و مناسب، برای کارفرمایان سخت شده است. اخیرا قصد داشتم در شرکت خودم مدیر دفتری را استخدام کنم.

تنها در طول ۲ روز با بیش از ۲۰۰ نامه درخواست برای استخدام روبه‌رو شدیم. خارج کردن کاندیداهای فاقد شرایط، کار سنگین و وقت گیری بود. اما روشی وجود دارد که طبق آن بهتر است مدت‌ها قبل از اینکه قصد داشته باشید بهترین فرد را برای یک پست خالی استخدام کنید، باید تشخیص دهید دقیقا چه عواملی می‌توانند یک فرد را برنده این میدان کنند، سپس شرح شغلی تهیه کنید که افراد بر اساس آن جذب شوند. چهار کیفیت که در همه متقاضیان احتمالی باید به دنبال آنها باشید، از این قرارند:

 سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

 

اشتیاق

یک کارمند اگر نسبت به اهداف و ماموریت شرکت شما اشتیاق نداشته باشد، نمی‌تواند به هیچ طریقی به شما کمک کند. تشخیص اشتیاق افراد کار سختی است، بنابراین بهتر است به دنبال متقاضیانی باشید که از همان ابتدا اشتیاق فراوان به شرکت یا صنعت شما را به وضوح نشان دهند.

 

تعهد

باید در نظر بگیرید آیا داوطلب مورد نظر آشکارا برای شرکت فداکاری می‌کند؟ یا مشتاق است در مورد صنعت حوزه کاری شما موضوعات جدیدی یاد بگیرد؟ در عوض اگر فقط به دنبال این است که یک شغل معمولی پیدا کند، همان لحظه او را از میدان خارج کنید.

 

مهارت‌های حل مشکل

کسب و کار شما هر روز با مشکلات تازه‌ای روبه‌رو می‌شود، بنابراین مهم است کارمندانی پیدا کنید که توانایی دارند برای حل این مشکلات، راه‌حل‌های حیاتی ارائه کنند. آیا داوطلب مورد نظر قابلیت تحلیل مشکلات و یافتن پاسخ درست برای آنها را دارد؟ اگر چنین باشد، نشانه خوبی برای استخدام او است.

 

تجربه مرتبط

آیا متقاضی مورد نظر، قبلا کاری در حوزه مربوط به کار شما یا در یک شرکت مشابه شرکت شما انجام داده است؟ آیا کار قبلی او مهارت‌هایی را نیاز داشته که اکنون به راحتی آن را به موقعیتی که در شرکت شما به دست آورده منتقل کند؟ تجربه به شدت به دیگر کیفیت‌هایی که مطرح شد مربوط است و نباید از آن چشم پوشی کنید.

اکنون که می‌دانید در یک متقاضی کار به دنبال چه چیزهایی باشید، چگونه شغل مورد نظر را تشریح می‌کنید که بتوانید کارمند تمام عیاری استخدام کنید؟ برای این کار کم نگذارید. بسیاری از کسب‌وکارها نمی‌دانند یافتن یک کارمند خوب با نوشتن یک آگهی کامل شروع می‌شود. شما نیاز دارید فردی را انتخاب کنید که واقعا می‌خواهد برای شما کار کند، اما در ضمن می‌تواند نیازهای شما را نیز برآورده سازد. وقتی می‌خواهید شغلی را تشریح کنید، این نکات را به یاد داشته باشید:

 

توصیف شرکت

حتی اگر متقاضیان کار قبل از تقاضای کار با شما در مورد شرکت تحقیق کرده باشند، بهتر است خودتان شرکتتان را برای آنها توصیف کنید تا مطمئن شوید پیام درست به آنها منتقل می‌شود. شرکتتان را به طور کامل توصیف کنید، از جمله اطلاعاتی در مورد محیط کار و ماموریت کلی، ارزش‌ها و اهداف شرکت ارائه دهید. در این صورت، مشخص می‌شود که یک متقاضی کار چقدر در مورد آنچه شما توصیف می‌کنید مشتاق است و می‌توانید اعلام کنید که این شغل فقط در وظایف موجود خلاصه نمی‌شود. در نهایت، شما به شخصی نیاز ندارید که فقط وظایفش را انجام دهد، بلکه آن فرد باید نسبت به آنچه انجام می‌دهد مشتاق باشد.

 

توصیف یک تیم

یک متقاضی کار باید مسائل جزئی را در مورد افرادی که شما می‌خواهید استخدام کنید و فرهنگی که درشرکت ایجاد کرده‌اید، بداند. در این صورت خودش می‌تواند تشخیص دهد که آیا گزینه مناسبی برای این شغل هست یا نه. این نوع اطلاعات همچنین برای متقاضی کار نقطه تمرکزی ایجاد می‌کند که به طور خاص توضیح دهد چرا برای کار کردن در شرکت شما مناسب است. دانستن پاسخ او نه تنها مفید است، بلکه توانایی و فراست آن فرد را در حل مشکلات احتمالی شرکت نشان می‌دهد.

 

خلاصه از‌ای نقش و فردی که به دنبال آن هستید

خلاصه سریعی از وظایف شغل مورد نظر ارائه دهید و تا جایی که می‌توانید در مورد قابلیت‌هایی که به دنبال آن هستید، صریح باشید. آیا فردی را می‌خواهید که باهوش، مسوول، متعهد به کار و باتجربه باشد یا بتواند به راحتی با کامپیوتر کار کند؟ فردی را که نیاز دارید چگونه توصیف می‌کنید؟ سپس، شرایط متداول مانند مدرک دانشگاهی یا دانش برنامه‌های نرم افزاری را مطرح کنید.

 

دستورالعمل‌های کاربردی

از همه متقاضیان نخواهید فقط یک رزومه کاری را ضمیمه کنند. رزومه‌ها با این که مهم هستند، تنها برای دریافتن تجربیات کاری مهم هستند و به ندرت کل ماجرا را بیان می‌کنند. در توصیف خود در مورد کار دستورالعمل خاصی را ارائه کنید تا به میزان توجه متقاضیان پی ببرید. به عنوان مثال، به آنها یاد بدهید موضوع خاصی را در ایمیل‌شان در نظر بگیرند. این کار به شما کمک می‌کند به سرعت افرادی را که به جزییات توجه نمی‌کنند و همچنین افرادی را که به موقعیت شما علاقه‌مند نیستند و فقط می‌خواهند هر چه زودتر کاری پیدا کنند، بشناسید و از رده خارج کنید. این روزها افراد واجد شرایط زیادی به دنبال کار هستند، اما همه آنها به درد شرکت شما نمی‌خورند. با انجام اقدامات مطرح شده، کارتان را برای کنار گذاشتن کسانی که مناسب کار شما نیستند، آسان تر کنید.

مترجم: مریم رضایی

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

 

Telegram-Android-icon

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۷ بهمن ۹۴ ، ۱۰:۵۱
سلیم خلیلی

مدیریت بازاریابی در سازمان‌های بین‌المللی

دوشنبه, ۲۶ بهمن ۱۳۹۴، ۱۰:۳۴ ق.ظ

مدیریت بازاریابی در سازمان‌های بین‌المللی

دوره MBA و DBA

دوره MBA و DBA

همه می‌دانیم که در عصر جهانی شدن زندگی می‌کنیم. فناوری دنیا را کوچک‌تر و آدم‌ها و فرهنگ‌ها را به یکدیگر نزدیک‌تر کرده است. این یعنی افراد دارای فرهنگ‌های مختلف برای انجام کارهایشان یکدیگر را پیدا کرده و با هم ارتباط بیشتری برقرار می‌کنند. این موضوع همان طور که هیجان‌انگیز و جالب است، به همان اندازه هم مخرب و تردید برانگیز است. چگونه با فردی از فرهنگ دیگر ارتباط برقرار کنیم؟ برای درست شروع کردن یک گفت‌وگو، چه بگوییم یا چه نگوییم؟

ارتباط برقرار کردن با افراد دیگر فرهنگ‌ها در سراسر جهان، تنها یکی از ابعاد تمایزات فرهنگی است در حالی که ما با موضوعات دیگری مانند انگیزش افراد، ساخت پروژه‌ها و توسعه یا ایجاد استراتژی در شرایطی که افراد از فرهنگ‌های گوناگون حضور دارند، نیز روبه‌رو هستیم. شیوه‌ای که در برخی موارد جواب می‌دهد، ممکن است در جایی دیگر جواب ندهد یا نتیجه معکوس داشته باشد؛ بنابراین پرسش این است که چگونه می‌توان بر این تفاوت‌های فرهنگی اشراف داشت؟ آیا می‌توانیم از اشتباهاتمان تجربه کسب کنیم؟ آیا خطوط راهنمای عمومی و کلی که بتوان از آن پیروی کرد، وجود ندارد؟ خوشبختانه یک روانشناس آلمانی به نام دکتر گریت هافستید (Greet Hofstede) نیز در دهه ۱۹۷۰ با خود همین پرسش‌ها را طرح کرد و پس از یک دهه تحقیق و هزاران مصاحبه، توانست به یک مدل ابعاد فرهنگی، در سطح استاندارد جهانی دست یابد. هافستید با دسترسی به افرادی که در ۴۰ کشور مختلف و برای یک سازمان کار می‌کردند، موفق به جمع‌آوری حجم قابل قبولی از داده‌های فرهنگی و تحلیل این یافته‌ها شد. مدل پنج بعد فرهنگی هافستید می‌تواند بسته به خلاقیت و ابتکار محقق دارای کاربردهای گوناگونی باشد. آنچه این مدل را در حوزه‌های مدیریت و بازاریابی جذاب می‌کند، کاربرد این مدل در «مدیریت تغییر» سازمان‌ها و همچنین برای ایجاد تغییرات ساختاری در رفتار اجتماعی اعضای یک جامعه و مبحث بازاریابی اجتماعی است.

 سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

  1. قدرت/ فاصله (PD:Powered/Distance):

این موضوع به درجه نابرابری موجود پذیرفته شده چه با زور و جبر یا غیر آن) در میان مردم اشاره دارد. یک امتیاز PD بالا، نشانگر این است که جامعه یک توزیع قدرت نابرابر را پذیرفته است و افراد به جایگاه خود در سیستم واقفند و از آن آگاهی دارند. امتیاز PD پایین، یعنی قدرت در بین افراد و کارکنان یا مردم به خوبی تقسیم شده است. این موضوع همچنین به مفهوم آن است که افراد و اعضای این جامعه خود را با یکدیگر برابر می‌بینند (می‌دانند). کاربرد: مطابق با مدل هافستید در کشوری با PD بالا نظیر مالزی (۱۰۴)، شاید تنها بتوان به مدیر ارشد گزارش داد و در جلساتی که پشت درهای بسته و با حضور تنها تعدادی از رهبران گزینش شده قدرتمند برگزار می‌شود شرکت کرد.

  1. فردگرایی (IDV: Individualism):

این ویژگی به قدرت پیوند افراد یک جمعیت با دیگران، اشاره دارد. یک IDV بالا حاکی از ارتباطی ضعیف بین افراد است. در کشورهایی با IDV بالا، شاهد فقدان ارتباطات بین اشخاص و ناچیز بودن تقسیم مسوولیت‌ها در حوزه‌های فراتر از خانواده و خویشاوندان یا شاید دوستان نزدیک هستیم. جامعه‌ای با IDV پایین دارای ساختار قدرتمند برای انجام کارها به صورت گروهی بوده و در چنین جامعه‌ای وفاداری و احترام بسیار بالایی برای اعضای گروه قائل هستند. خود گروه نیز مهم قلمداد می‌شود و افراد برای بهبود وضعیت یکدیگر مسوولیت بیشتری را بر عهده می‌گیرند.

  1. مردانگی (MAS: Masculinity):

این شاخص به مقدار پایبندی و ارزشگذاری یک جامعه به نقش‌های سنتی مردان و زنان اشاره می‌کند. امتیاز بالای «مردانگی» در کشورهایی دیده شده است که از مردان جامعه خود انتظار دارند قوی و محکم بوده، عامل تهیه و تامین نیازها باشند و عاملی قدرتمند برای پیش بردن کارها به حساب آیند. امتیاز پایین در این شاخص به مفهوم برعکس شدن نقش جنسیت نیست. در جامعه‌ای با شاخص مردانگی پایین این نقش‌ها صرفا مختل و نامعین می‌شوند. می‌توان در چنین جوامعی شاهد مردان و زنانی بود که دوش به دوش هم در بسیاری از حرفه‌ها به کار اشتغال دارند. مردان می‌توانند عناصری حساس باشند و زنان نیز ممکن است برای موفقیت‌های شغلی و حرفه‌ای به سختی کار کنند. کاربرد: ژاپن یکی از کشورهایی است که این ویژگی را در سطح بالایی دارا است (امتیاز ۹۵)، در حالی که در کشور سوئد این امتیاز در پایین‌ترین سطح مشاهده شده است (امتیاز ۵). مطابق با تحقیقات هافستید، اگر بخواهیم کسب و کاری را در ژاپن راه‌اندازی کنیم، احتمال بیشتر توفیق ما در گروه انتخاب یک مدیر مرد خواهد بود که دارای تسلط قدرتمند مردانه بر تیم باشد. از طرف دیگر، برای کسب توفیق در چنین کاری در سوئد بایستی مبتنی بر مهارت‌های موردنیاز و نه جنسیت به دنبال گروه موردنظر باشیم.

  1. تردید/ پرهیز (UAI: Uncertainty/Avoidenceindex):

این شاخص حاکی از میزان نگرانی اعضای جامعه در شرایط نامطمئن و ناشناخته است. جوامع دارای امتیاز UAI بالا تلاش می‌کنند تا به هر نحو ممکن از شرایط ابهام بپرهیزند. آنها تحت قوانین و ضوابط در جست‌وجوی یک «حقیقت» گزینشی هستند. امتیاز پایین UAI نشان‌دهنده آن است که جامعه از رویدادهای جدید استقبال می‌کند و برای تفاوت‌ها ارزش قائل می‌شود. قواعد و قوانین زیادی وجود ندارد و افراد تشویق می‌شوند تا خودشان حقیقت را کشف کنند.

  1. جهت‌گیری درازمدت

(LTO: Long term orientation):

این شاخص به میزان ارزشگذاری جامعه به سنت‌ها و ارزش‌های کهن، درازمدت و ماندگار در برابر رسوم جدید و تازه اشاره دارد. این شاخص پنجمین بعد فرهنگی هافستید است که در دهه ۱۹۹۰ به این مدل اضافه شد. هافستید دریافت که کشورهای آسیایی پیوندی قدرتمند با فلسفه کنفسیوس دارند که آنها را از فرهنگ‌های غربی متمایز می‌کند. در کشورهایی که دارای امتیاز بالای LTO هستند انجام تعهدات اجتماعی و از دست ندادن وجهه اجتماعی بسیار پراهمیت است.

یادآوری: تحقیقات هافستید مبتنی بر کشور انجام شده است. این تحقیق در حالی که برای بسیاری از کشورها از اعتبار و پایایی قابل قبولی برخوردار است در همین حال قابل تعمیم به کشورهایی که خرده‌فرهنگ‌های قدرتمند مبتنی بر قومیت‌ها یا تنوع جغرافیایی گوناگون دارد، نمی‌‌شود.

منبع: دو ماهنامه توسعه مهندسی بازار

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

 

Telegram-Android-icon

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۶ بهمن ۹۴ ، ۱۰:۳۴
سلیم خلیلی

چگونه مهارت‌های یادگیری خود را ارتقا دهیم؟

يكشنبه, ۲۵ بهمن ۱۳۹۴، ۱۰:۲۵ ق.ظ

چگونه مهارت‌های یادگیری خود را ارتقا دهیم؟

دوره MBA و DBA

دوره MBA و DBA

نوشته : Kevin Daum

منبع :Inc

بسیاری از مردم توجهی نسبت به نحوه یادگیری ندارند. عموم مردم تصور می‌کنند یادگیری آنها به شیوه طبیعی انجام می‌شود.

شما به صحبت‌های کسی در گفت‌وگو یا حین سخنرانی او گوش می‌دهید و به همین سادگی مطالبی که او می‌گوید را یاد می‌گیرید. اما واقعا این‌گونه نیست.

در حقیقت وقتی سنم آنقدر بالا رفت که دیگر شیوه‌های عادی یادگیری درباره‌ام کاربرد نداشت، دریافتم که هرچه ذهنم با حقایق، جداول و تجربیات بیشتری انباشته شود فضای کمتری برای جذب ایده‌ها و افکار جدید خواهم داشت. علاوه بر آن اکنون تجربیاتی دارم که به من کمک می‌کند تا خوب سخنان و پیشنهادهای دیگران را گوش دهم و از بین آنها بهترین‌ها را در ذهن خود پردازش کنم. خودم را یک فراگیر در طول زندگی می‌دانم با این وجود، برای اینکه بتوانم ذهنم را باز نگه دارم باید هنوز به سختی کار کنم. جهان تغییر کرده است و ایده‌های جدید هر روز فوران می‌کنند، توجه به آنها در زندگی تان، شما را متعهد و فعال نگه می‌دارد.

 سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

در ادامه شیوه‌هایی که من برای باز نگه داشتن ذهن و اثرپذیری به کار گرفته ام آمده است. آنها برای شما هم کارآیی دارند. فرقی نمی‌کند که چند ساله باشید.

  1. گوش نکردن به صدای درونی

قطعا می‌دانید درباره چه چیزی صحبت می‌کنم. منظور همان صدای خفیفی است که هنگام شنیدن صحبت‌های دیگران، تفسیر آنها را انجام می‌دهد. این صدایی است که عقیده خود شما درباره اطلاعاتی که به شما ارائه می‌شود را بیان می‌کند. خیلی ساده است که به صدای درونی بیشتر از گوینده واقعی توجه کنید.

این صدا معمولا مانع گوش دادن با فکر باز و دریافت اطلاعات خوب می‌شود و اغلب قادر است قبل از اینکه کل صحبت را بشنوید ذهن شما را خاموش کند. تمرکز روی آنچه مغز شما می‌گوید را کمتر کنید و بیشتر روی صحبت‌های گوینده متمرکز شوید. به این ترتیب توجه شما بیشتر به موضوع مورد بحث معطوف است و از چیزهایی که می‌شنوید شگفت زده می‌شوید.

  1. بحث کردن با خود

اگر نتوانید صدای درونی را ساکت کنید، حداقل از آن به نفع خود بهره ببرید. هربار که صدایی از درون شنیدید که ناقض گفتار گوینده است، درنگ کنید و از منظر دیگری نگاه کنید. تمام دلایلی که ممکن است گوینده درست بگوید و ایده قبلی شما اشتباه باشد را برای ذهن خودتان بازگو کنید. در بهترین حالت ممکن است ذهن‌تان را برای دریافت اطلاعات ارائه شده باز کنید. اگر در انجام آن ناکام شوید، حداقل قدرت استدلالتان را تقویت کرده‌اید.

  1. کنجکاوانه عمل کنید.

برخی از افراد به طور طبیعی کنجکاو و برخی فاقد این خصلت هستند. فرقی نمی‌کند در کدام گروه قرار داشته باشید،شما می‌توانید از مزایای رفتار کردن مانند یک فرد کنجکاو بهره مند شوید.

دفعه بعد اگر در یک جلسه سخنرانی اطلاعاتی بیان شد، شنیدن خود را با یادداشت کردن سه تا پنج سوال مربوط به آن موضوع تکمیل کنید.

بعد از آن پاسخ‌ها را در گوگل جست‌وجو کنید. اگر در یک محاوره و گفت‌وگو هستید سوال‌هایتان را از فرد مقابلتان بپرسید. این راهی است که نشان می‌دهد به یادگیری تمایل بیشتری دارید. فکر کردن درباره سوالاتی که باید مطرح شود کمک می‌کند تا مفاهیم را در ذهن‌تان کدگذاری کنید. مادامی که نمی‌خواهید یک مقلد باشید، باید از اینگونه اعمال کنجکاوانه بهره ببرید.

  1. هسته واقعیت را پیدا کنید.

ایده‌ها و نظریه‌ها از هیچ پدید نمی‌آیند. حتی در مفاهیم انتزاعی که به نظر کاملا ذهنی و تخیلی می‌رسند نیز رگه‌هایی از واقعیت وجود دارد. حتی اگر خواهان پذیرش ایده‌ای نیستید حداقل باید تشخیص دهید اندک حقیقت آن از کجا آمده است.

مانند یک کارآگاه عمل کنید و دنیای بیرونی خودتان را بسازید. با این کار شما با کنکاش برای یافتن واقعیت‌های پشت سر ایده‌های گوینده، مهارت‌های استنتاجی خود را افزایش می‌دهید و احتمالا حتی قادر به بهبود مفهوم خواهید بود.

  1. بر پیام تمرکز کنید نه گوینده آن

اغلب مردم به خاطر کسی که مطلب را بیان می‌کند یادگیری را از دست می‌دهند. ممکن است یک سخنرانی خسته کننده باشد یا فردی از جناح مخالف باشد. توجه کنید پیام دهنده می‌تواند به یادگیری شما کمک کند. حتی دوستان می‌توانند فرآیند یادگیری را مختل کنند زیرا ممکن است در موضوع مورد گفت‌وگو بیش از اندازه به تجربیات مشترک و سابقه آشنایی رجوع شود.

مطالب را از شخص ارائه دهنده آن مجزا کنید. فکر کنید که مخاطب یا باورهایش را نمی‌شناسید به این ترتیب می‌توانید اطلاعات را به صورت واقعی بشنوید. درباره افراد خسته‌کننده به نتایج سخنرانی آنها تمرکز کنید، انگار که در حال انجام بازی هستید، به این ترتیب دریافت کاملی از مطالب سخنرانی بدست می‌آورید.

ترجمه : مهدی سریرچی

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

 

Telegram-Android-icon

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۵ بهمن ۹۴ ، ۱۰:۲۵
سلیم خلیلی

آموزش «MBA»؛ چالش‌ها و فرصت‌ها

شنبه, ۲۴ بهمن ۱۳۹۴، ۱۰:۲۳ ق.ظ

آموزش «MBA»؛ چالش‌ها و فرصت‌ها

دوره MBA و DBA

دوره MBA و DBA

منبع:business week

همه می‌دانند کسب عالی ترین مرتبه در MBA شما را به ابزارهایی مجهز می‌کند تا به نخبگان تجارت بپیوندید، شرکت خود را پایه گذاری و اداره کنید یا جایی برای خود در هیات مدیره به دست آورید. اما آموزش چگونگی مدیریت پروژه‌های معمولی‌تر که در واقع یک سازمان را به حرکت وا می‌دارند و سرمایه‌ای را که موجب ادامه فعالیت آن می‌شود تولید می‌کنند، چقدر می‌تواند برای دانشجویان MBA مفید باشد؟

تردیدها در مورد توانایی دانش‌آموختگان MBA برای انجام این کار به سادگی در تجربه شرکت FedEx که یک فارغ التحصیل MBA مغرور را در نخستین روز کاری جدیدش شرح می‌دهد، خلاصه می‌شود: هنگامی که مدیرش از او تقاضا می‌کند تا در ارسال محموله‌ای به یک مشتری کمک کند، فارغ التحصیل با غرور به او می‌گوید که مدرک MBA دارد، با اشاره به اینکه انجام چنین کاری در شأن او نیست. سرپرست عاقلانه سری تکان می‌دهد، سپس می‌گوید اگر مساله این است پس بهتر است به او نشان دهد که در واقع از عهده چه کاری برمی آید؟

 سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

اگر حق با بنگاه تبلیغاتی FedEx باشد،افرادی که مدرک MBA دارند نه تنها ممکن است مسوول به خطر‌انداختن کل دنیای کسب‌وکار باشند، بلکه نمی‌توان به آنها در انجام ساده‌ترین وظایف اجرایی اعتماد کرد. با این وجود، در دانشکده HEC پاریس در فرانسه، گروهی مصمم از دانشجویان مدیریت تلاش می‌کنند تا ثابت کنند که آنها اشتباه می‌کنند.

آنها مسابقه (MBA T)را هر سال در ماه مه سازماندهی می‌کنند.

این مسابقات معادل المپیک در دانشکده‌های کسب‌وکار است که بزرگ‌ترین گردهمایی سالانه دانشجویان و فارغ التحصیلان MBA در اروپا را تشکیل می‌دهد.رویدادی که شامل رقابتی سه روزه در بیش از ۲۰ رشته ورزشی از تنیس و طناب کشی گرفته تا فوتبال است. برگزاری این مسابقات همراه با چالش‌هایی چون پذیرایی از بیش از ۱۲۰۰ نماینده از ۱۴ دانشکده معتبر و اسکان آنها در دانشکده و برنامه ریزی مسابقات است.

اما به جز اینکه سازمان دهندگان این رویداد امیدوارند تا در مسابقات المپیک بعدی در ریودوژانیرو در سال ۲۰۱۶، شغلی به دست آورند، چرا این پروژه سخت را به آنها محول کرده‌اند؟ «برنارد گرتی» همکار رییس دانشکده MBA دانشگاهHEC پاریس می‌گوید: برگزاری این مسابقات تماما یادگیری در حین کار برای دانشجویان است. «هدف تورنمنت توسعه مهارت‌هایی که لازمه موفقیت در کار است، می‌باشد: یعنی کار تیمی و مسوولیت رهبری. برنامه ریزی برای مسابقه از نه ماه قبل از آن شروع می‌شود و دانشجویان باید با تمام وجوه (جنبه‌های) مدیریت پروژه، شامل کسب حمایت مالی شرکت‌ها و خدمات پس از فروش دست و پنجه نرم کنند.»

برای دانشجویان این تجربه، اهمیت مدیریت موثر منابع انسانی را روشن ساخته است. دشواری کار آنجا است که هنگامی که تعهدات دیگر روی دانشجویان فشار می‌آورد، دانشجویان بتوانند متمرکز و با انگیزه به کار خود ادامه دهند. به این ترتیب دانشجویان واقعا می‌آموزند که روی پای خود بایستند و درک قابل توجهی از دستاوردهای جمعی به دست آورند.

در همه رقابت‌های دانشکده‌های بازرگانی، تقریبا بازاریابی شبکه‌ای سنتی وجود دارد اما تورنمنت MBA از این امر مستثنی است. سازمان‌دهندگان برای به اشتراک گذاشتن اخبار، ویدئو‌ها و متون از رسانه‌های اجتماعی استفاده می‌کنند تا افراد بیشتری بتوانند نتایج مسابقات را دنبال کنند. سازمان دهندگان همچنین برای تولید یک برنامه شبکه موبایل برای‌ آی‌فون، آندروید همکاری کردند تا به این ترتیب شرکت کنندگان بتوانند اطلاعات مورد علاقه خود از دانشکده‌های دیگر را در حین مسابقات جست‌وجو کنند.

با اتخاذ چنین رویکردهایی نسل جدید دانشجویان مدیریت می‌توانند توانایی‌های خود را در اداره واجرای برنامه‌ها ارتقا دهند. اما ارسال فرم حمل و نقل FedEx موضوع دیگری است.

تغییر چهره مشاغل مدیریت بازرگانی

افرادی که تصور می‌کنند MBA تنها مرتبط با شغلی در بانکداری و مشاوره است، باید دوباره بیندیشند. امسال در بین مدارس نمونه آمریکا، دو مورد از مشهورترین کارمندان کارآموز MBA، رقیب سازمان‌های بزرگ تولید بازی Electronic Arts)EA) و شرکت Zynga هستند.

«جسیکارودسکا» که مسوول روابط عمومی دانشگاه است می‌گوید، برای کار در یک شرکت تولیدات بازی‌های کامپیوتری، آنچه یک فارغ التحصیل MBA نیاز دارد این است که نگاه خود را با تغییر نقش سازمان از یک سازمان تولیدکننده بازی به یک سازمان برنامه‌نویسی دیجیتالی وسعت بخشد.

در حال حاضر، تمرکز روی فارغ‌التحصیلانی است که در تحلیل کردن مهارت دارند. یعنی افرادی که قادرند ارقام را بگیرند و داستانی تولید کنند و با آن داستان ارتباط برقرار کنند.

«جولیا مورتون» دبیر سرویس سیاسی در Chicago Booth و مجری استخدام کارآموزان در شرکت (EA) می‌گوید: سازمان‌های تولید بازی در ارزش‌گذاری ترکیب تحلیل و ارتباط تنها نیستند. او اضافه می‌کند: «من کارآنها را به جای تحلیل ارقامی فاقد معنابه عنوان یک‌اندیشه حیاتی در نظر می‌گیرم.»

هنگامی که وضعیت اشتغال در وال استریت دچار رکود شد، شمار زیادی از فارغ‌التحصیلان MBA در شرکت‌هایی چون Amazon Facebook, Google , و Yahoo پذیرفته شدند. اینها شرکت‌هایی بودند که مهم‌ترین بخش فعالیت‌های آنها توسط تحلیل گران داده انجام می‌گرفت، اما کم کم آنها به اهمیت نقش مدیریت و تغییر رویکردهای خود پی بردند. بنا به گفته «جینا رسنیک» معاون و مدیر اجرایی در مرکز مدیریت شغل Columbia: «چیزی که بسیار هیجان انگیز است فرصت‌های در حال تغییر و رنسانس تکنولوژی در کسب‌وکار است.» امروز مایکروسافت دانش آموختگان MBA را برای فعالیت در چین جذب می‌کند. آنها امسال بین ۳۰ تا ۳۵ فارغ التحصیل MBA را از سراسر جهان استخدام می‌کند تا در فعالیت‌های خود در چین از آنها بهره ببرد. در ابتدا، آنهایی که انتخاب شده‌اند با فرهنگ مایکروسافت تطبیق داده خواهند شد،سپس ۱۸ ماه را در شرکت‌هایی در سه موقعیت مختلف در آمریکا و اروپا خواهند گذراند.

فارغ‌التحصیلان چینی MBA به نحو روزافزونی در حال اثبات ارزش خود به شرکت‌های چند ملیتی هستند، به طوری که همگی مشتاق برقراری کسب‌وکار خود در اقتصاد شکوفای آسیا هستند.

«مالکوم بنتلی» مدیر منابع انسانی منطقه‌ای مایکروسافت در پکن می‌گوید: مایکروسافت برای استخدام کارمندان خود، برنامه قدرتمندی برای جذب دانشجویان نخبه از دانشگاه‌ها دارد. برنامه استخدام MBA مایکروسافت در حال حاضر، سال سوم خود را سپری می‌کند. بنتلی اضافه می‌کند: «این مساله‌ای است که توسط مدیر ارشد اجرایی مایکروسافت برای بهبود مدیریت آینده در مایکروسافت هدایت شده است.»

طبق یک تحقیق از شرکت‌های استخدام نیروی کار جهانی که توسط انجمن پذیرش فارغ‌التحصیلان مدیریت منتشر شده است، نه تنها شرکت‌های بیشتری برنامه ریزی کرده‌اند تا آخرین دارندگان مدرک MBA را امسال استخدام کنند، بلکه استخدام دانش آموختگان مدیریت مطمئنا کاهش نیافته است و از چند سال قبل بهتر است. دستمزدها نیز بهبود پیدا کرده است. در هاروارد، شاخص دستمزدهای مدیریت نشان می‌دهند، میانگین حقوق برای آنها در سال ۲۰۱۲، نزدیک به ۱۲۵ هزار دلار است که بالاتر از دستمزدهای سال ۲۰۱۱ است که حدودا ۱۲۰ هزار دلار بود.

«فیوناسندفورد» مدیرخدمات شغلی در مدرسه بازرگانی لندن می‌گوید: اما در اروپا، بحران یورو و ریاضت اقتصادی منجر به احتیاط در استخدام شده است. «زمانی که اطمینان تزلزل پیدا می‌کند، کارگزینان محتاط‌تر می شوند. با اینکه در لندن مانند نیویورک، بانک‌های توسعه‌ای، امسال از شمار استخدام دارندگان مدرک MBAکاسته‌اند، اما شرکت‌های مدیریت سرمایه به استخدام ادامه می‌دهند. او می‌گوید: دانشجویانی که یافتن کار را بسیار مشکل می‌بینند آنهایی هستند که نمی‌خواهند بخش‌های مختلف را در نظر بگیرند.»

یک دهه پیش، یک سوم کل فارغ التحصیلان مدارس معتبر وارد امور مالی می‌شدند – اکثرا بانکداری سرمایه‌گذاری- و یک سوم دیگر وارد مشاوره می‌شدند، اما امروزه بالغ بر ۵۰ درصد فارغ‌التحصیلان اولین شغل خود را در دیگر بخش‌ها می‌یابند – در شرکت‌های تولید کالاهای مصرفی، داروسازی، رسانه، تکنولوژی و شرکت‌های صنعتی و همینطور موسسات خیریه. «کوین فری» کسی که برنامه MBA تمام وقت را در مدرسه Rotman در تورنتو اداره می‌کند، می‌گوید: همچنین استراتژیست‌های رسانه‌های اجتماعی یکی از بخش‌های مهم در جذب دانشجویان مدیریت هستند.

البته روش استخدام شرکت‌ها نیز در حال تغییر است و با توجه به تغییر سریع بازار، بسیاری از استخدام‌ها به صورت ضرب‌الاجلی برای مشاغل جدید انجام می‌شوند. با رواج اصول مدیریت شرکت‌ها برای استخدام‌های خود از الگوهای استخدام کمک می‌گیرند که نشانگر پیشرفت و رویکردهای نوین در شرکت است. همچنین تعداد زیادی از مصاحبه‌ها از طریق اسکایپ یا ویدئو کنفرانس‌ها انجام می‌شود که امروزه این روش بسیار معمول است.

دانشجویان نیز به طور متفاوتی رفتار می‌کنند. امروزه حتی در هاروارد، تقریبا ۵۰ درصد دانشجویان از روش متفاوتی کار پیدا می‌کنند، ما دانشجویانی را می‌بینیم که در فروشگاه‌های محلی و کوچک‌تر در جست‌وجوی کار هستند، آنها به این ترتیب می‌توانند خیلی سریع وارد بازار کار شوند و مهارت‌هایشان را به زودی به کار گیرند. در همین حال، شمار رو به رشدی از دانشجویان در حال پیدا کردن کار در کشورهایی غیر از محل تحصیلشان هستند. طبق گزارش هاروارد شمار رو به رشدی از فارغ التحصیلانش در خارج از آمریکا مشغول به کار شده‌اند.

مترجم:صدیقه خندان

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

 

Telegram-Android-icon

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ بهمن ۹۴ ، ۱۰:۲۳
سلیم خلیلی

ویژگی‌های یک ارتباط موثر

جمعه, ۲۳ بهمن ۱۳۹۴، ۱۰:۲۰ ق.ظ

ویژگی‌های یک ارتباط موثر

دوره MBA و DBA

دوره MBA و DBA

منبع: CEO

هر انسانی می‌خواهد در زندگی موفق باشد و همیشه می‌توان کارهایی انجام داد تا این موفقیت را تضمین کرد. اما اگر نمی‌توانید به طور موثری با دیگران ارتباط برقرار کنید، هرگز نمی‌توانید فرد موفقی باشید.

اهمیتی ندارد چه شغل و چه سمتی داشته باشید، چون به هر نحوی باید با دیگران تعامل داشته باشید. اما اگر مدیر هستید، برای اینکه قابلیت ارتباط برقرار کردن را در خود بهبود بخشید، می‌توانید نکاتی را مورد توجه قراردهید.

 سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

در یک نظرسنجی تحقیقاتی، از تعدادی مدیر در مورد اولین اولویت‌های آموزش در کارشان سوال شده است. هدف برگزارکنندگان این نظرسنجی این بوده که دریابند چه نوع تحصیلات و مهارت‌هایی بیش از همه منجر به موفقیت در کار آنها می‌شود. شرکت‌کنندگان چهار اولویت اول خود را توسعه مدیریتی، مهارت‌های ارتباطی، آموزش نظارتی و مدیریت پروژه عنوان کردند.

وقتی همین نظرسنجی در یک سال بعد دوباره انجام شد، شرکت‌کنندگان چهار اولویت اول خود را توسعه مدیریتی، تفکر منتقدانه، مدیریت پروژه و مهارت‌های مدیریتی، اعلام کردند. یعنی در اولویت‌های آنها تغییر ایجاد شده بود که انتظار آن هم وجود داشت. اما نکته جالب این است که تقریبا در همه تحقیقاتی که طی چندین سال صورت گرفته، توسعه مدیریتی و مهارت‌های ارتباطی همواره در میان چهار موضوعی که باید برای رسیدن به موفقیت مد نظر قرار داد، وجود داشته است.

۱) ارتباط موفق با یک هدف مشخص شروع می‌شود

به عبارت دیگر، یک ارتباط موفق با کمی پیش زمینه فکری شروع می‌شود. یعنی بدون اینکه قبلا فکر کرده باشید، چیزی را به بیرون منتقل نمی‌کنید. در غیر این صورت، ارتباطی کاملا غیرموثر خواهید داشت.

یک سخنرانی تاثیرگذار یا یک مکالمه معنادار همیشه با یک هدف از قبل تعیین شده پیش می‌رود. چه قرار باشد برای ۱۰ دقیقه صحبت کنید یا ۱۰ ساعت، قبل از اینکه صحبت کردن را شروع کنید، باید فکر کنید که مخاطبان شما چه کسانی هستند و چه اثری می‌خواهید بر آنها بگذارید. به عنوان مثال، در صحبت با فردی که ممکن است در آینده مشتری شما باشد، برای معرفی خود و شرکتتان باید بدانید چه هدفی دارید یا اگر می‌خواهید با کارمندتان در مورد عملکرد کاری او صحبت کنید، باید بدانید چه می‌خواهید.

به گفته راف والدو امرسون، از سخن پردازان و نویسندگان بزرگ قرن ۱۹، «هدف همه سخنرانی‌های عمومی این است که شنونده را به سوی انجام عملی سوق دهید که بدون شنیدن این سخنرانی این کار را انجام نمی‌داد.» این موضوع در مورد همه انواع ارتباطات صدق می‌کند. باید بدانید که چگونه می‌خواهید شنونده را به انجام کاری تشویق کنید.

۲) اشتیاق از ویژگی‌های اصلی ارتباط موفق است

افراد بیشتر تحت تاثیر احساساتشان قرار می‌گیرند تا منطق‌شان. در واقع، این درس را از معلمان و اساتید دانشگاهم یاد گرفته ام که در آن زمان صدای سخنرانی‌های دکتر کنس‌مک‌فارلند را برای ما پخش می‌کردند. دکتر مک‌فارلند برجسته‌ترین سخنران عمومی در آمریکا طی دهه‌های ۵۰ تا ۸۰ میلادی بوده است.

سال‌ها بعد که به عنوان استاد ارتباطات کتاب دکتر مک‌فارلند را با عنوان «فصاحت در سخنرانی عمومی» می‌خواندم، به این موضوع عجیب برخوردم که او توجه چندانی به تکنیک‌های سخنرانی نداشته است. پیام اصلی او این بود که کلید برقراری یک ارتباط موثر اشتیاقی است که فرد در موضوع مورد بحث خود دارد.

وقتی اولین بار به سخنرانی والی آموس، کارآفرین معروف آمریکایی گوش کردم، به صحت این موضوع پی بردم. او زندگی بسیار فقیرانه‌ای داشت، اما توانست کسب وکار بزرگ و موفقی با عنوان برند معروف شیرینی‌های شکلاتی آموس راه‌اندازی کند.

او اکنون بیشتر وقت خود را برای کمک به افراد فقیر، به خصوص کسانی که سواد ندارند، اختصاص می‌دهد. صحبت‌های او بسیار عالی بود؛ اما مهم‌ترین دلیل خوب بودن این سخنرانی این حقیقت بود که او از عمق قلبش سخن می‌گفت.

به عنوان استاد ارتباطات و سخنرانی، می‌توانم از سخنرانی او انتقادات علمی داشته باشم و نکاتی را یادآور شوم که چگونه ساختار سخنرانی و شیوه انتقال آن را بهبود بخشد؛ اما در حقیقت هیچ یک از این موارد اهمیت ندارد. اشتیاق او در صحبت کردن به حدی بود که تمام شنونده‌ها را مسحور کرده بود.

۳) ارتباط موفق زمانی رخ می‌دهند که ارتباط احساسی با شنوندگان برقرار کنید

متاسفانه بسیاری از افراد به این موضوع مهم توجه نمی‌کنند. آنها درک نمی‌کنند که ما از روی احساس خریدی را انجام می‌دهیم و بعد با حقایقی آن را توجیه می‌کنیم.

مثلا ممکن است به یک خودروی خاص علاقه داشته باشیم و آن را بخریم. اما بعد از خرید، تمام دلایلی را که این اقدام خوب، منطقی و تصمیم درستی بوده، لیست می‌کنیم. تقریبا همیشه می‌توانیم دلایلی برای توجیه تصمیم‌های احساسی خود پیدا کنیم.

اینکه ما موجوداتی احساساتی هستیم و احساسات ما بر کارها، فکر و انتخاب ما تاثیر زیادی دارند، شرم آور نیست. حقیقت این است که اگر قصد دارید مردم را جذب کنید، آنها را ترغیب کنید و به آنها انگیزه بدهید، باید با آنها ارتباط احساسی برقرار کنید.

موفقیت شما، به میزان زیادی بر اثرگذاری برقراری ارتباط شما با دیگران بستگی دارد. مهارت‌های ارتباطی شما موضوعی شانسی نیست. هر چقدر در این حوزه پیشرفت بیشتری داشته باشید، در هر حوزه دیگر زندگی‌تان شرایط بهتری خواهید داشت.

مترجم: مریم رضایی

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

 


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۳ بهمن ۹۴ ، ۱۰:۲۰
سلیم خلیلی

مراقب تله موفقیت باشید

پنجشنبه, ۲۲ بهمن ۱۳۹۴، ۱۰:۱۸ ق.ظ

مراقب تله موفقیت باشید

دوره MBA و DBA

دوره MBA و DBA

منبع: HBR

باورداشتن به یک هدف برای دستیابی به آن کافی نیست. در اینجا چهار روش برای جلوگیری از افتادن در این دام ارائه می‌شود.

زیربنای موفقیت‌های بزرگ در دو موضوع نهفته است:

۱) باورداشتن به خودتان .

۲) ظرفیت شما برای انجام آنچه برای دیگران غیر قابل تصور است.

 سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

اما تنها اینکه شما به دستیابی به یک هدف باور داشته باشید به آن معنا نیست که به آن هدف دست خواهید یافت.اگر خود را درگیر ‌ایده‌ای کنید که به نظرتان شما را به موفقیت خواهد رساند اما توان اجرای آن را نداشته باشید، در وضعیت تله موفقیت قرار گرفته‌اید. این پدیده به ویژه در سایت‌های آموزشی و روانشناسی جمعی بسیار شایع است، اما کارآفرینان و رهبران کسب‌وکار نیز در نوع خود احتمال دارد که چنین پدیده‌ای را تجربه کنند.

اگر بیشترین تمرکز و نگرانی شما این باشد که چه کاری انجام می‌دهید به جای اینکه فکر کنید چرا این کار را انجام می‌دهید، در این صورت در تله موفقیت گرفتار شده‌اید.

وقتی باورهای بلندپروازانه شخصی شما از توانایی شما برای اجرای یک کار پیشی بگیرید در این‌صورت شما در تله موفقیت گرفتار شده‌اید.

وقتی تمرکز شما تنها بر نتایج باشد به جای آنکه از راهی که می‌روید لذت ببرید، در تله موفقیت گرفتار شده‌اید.

من موسس شرکتی را می‌شناسم که با بهترین نمرات از دانشگاه فارغ‌التحصیل شد. او نیز مانند بسیاری از دانشجویان ممتاز بر این باور بود که هوش و استعدادش او را به بالاترین درجات عالی خواهد رساند و فکر می‌کرد شرکتش بسیار موفق خواهد شد. تعجبی نداشت که بعد از تلاش زیاد برای تاسیس شرکت او تبدیل شد به یک نمونه واقعی از انسانی افسرده، زودرنج، تندمزاج، بی‌انگیزه و ناکارآمد. باور او نسبت به توانایی‌اش در تحصیل موفقیت، او را به موفقیت واقعی نرساند.

با کمک روش‌های زیر، از تجربه گرفتار شدن در تله موفقیت اجتناب کنید:

پیگیر باشد

تحقیقات نشان می‌دهد موفقیت، حاصل توانایی افراد نسبت به اراده انجام یک کار و به پایان رساندن آن است. این موضوع بر هیچ یک از کارآفرینان موفق پوشیده نیست. شما باید از دیگران سخت تر کار کنید. رسیدن به موفقیت چه در عصر کنونی و چه در اعصار گذشته حاصل تلاش بسیار زیاد بوده است. حتی یک لحظه هم فکر نکنید که استعداد فکری شما می‌تواند باعث شود تلاش کمتری داشته باشید. به هیچ عنوان این طور نیست.

الهام بگیرید

اگر تنها بر هدف یا کسب افتخار متمرکز شوید، به احتمال زیاد از مسیری که در آن گام نهاده‌اید لذت نخواهید برد. چرا شرکت خود را از ابتدا بنا نهادید؟ چه چیز باعث می‌شود که هر روز سخت کار کنید؟ اگر بر آنچه برای شما مهم است و علت آن متمرکز شوید، احتمال زیادی وجود دارد که با داشتن این طرز فکر، موفقیت به سراغ شما بیاید.

فروتن باشید

معمولا کسی که به موفقیت می‌رسد توسط تعداد زیادی از افراد مشکل آفرین احاطه می‌شود. اما به خاطر داشته باشید که شما به دیگران نیازمندید. از آنها یاد بگیرید. بدانید در کدام موارد به‌اندازه کافی قوی نیستید و از دیگران بخواهید به شما کمک کنند. موفق‌ترین کارآفرینان که من تاکنون شناخته‌ام مشتاق بوده‌اند افراد دیگر را با تیم خود آشنا کنند و ارتباط ایجاد نمایند؛ چراکه می‌دانند بدون کمک دیگران آنها نیز بازنده خواهند بود.

سعی کنید تاثیرگذار باشید، نه قدرتمند

افرادی که در تله موفقیت گرفتار می‌شوند اغلب بر این باور هستند که چیزی برای اثبات کردن دارند. آنها همچنین معتقدند اعمال قدرت بر دیگران نشانگر بالاترین حد موفقیت است به طوری که هر زمان وارد شدند می‌توانند حرف آخر را بزنند و به دیگران بگویند چه کار کنند. شما چنین شخصی نباشید.

خودباوری جالب است اما فقط در صورتی که با انسانیت، الهام و کار زیاد همراه باشد. همانطور که یکی از موفق‌ترین افراد تاریخ، توماس ادیسون می‌گوید «ایده بدون عمل، توهمی بیش نیست.»

مترجم: رویا مرسلی

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

 

Telegram-Android-icon

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۲ بهمن ۹۴ ، ۱۰:۱۸
سلیم خلیلی

چگونه برای کارمندان هدف‌گذاری کنیم؟

چهارشنبه, ۲۱ بهمن ۱۳۹۴، ۱۰:۱۷ ق.ظ

چگونه برای کارمندان هدف‌گذاری کنیم؟

دوره MBA و DBA

دوره MBA و DBA

منبع: Wall Street Journal

مدیران در هر سازمان و کسب وکاری باید در وهله اول به سوالات زیر پاسخ دهند:

– ما چه کاری باید انجام دهیم؟

– ماموریت سازمانی که من مدیریت آن را به عهده دارم، چیست؟

– استراتژی انجام این ماموریت چیست؟

– در راستای این استراتژی‌ها و ماموریت‌ها، اهداف من برای آینده چیست؟

– اهداف کلی برای تمام اعضای گروهم چیست؟ اهدافی که برای تک تک افراد دارم، چیست؟

 سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

شاید این سوالات واضح به نظر برسد. اما باید بدانید که بسیاری از مدیران هرگز به این سوالات اساسی توجهی نمی‌کنند. آنها در حالی مسوولیت را به عهده می‌گیرند که اهداف و استراتژی‌ها از طرف عوامل بیرونی به آنها ابلاغ می‌شود. این عوامل بیرونی ممکن است رییس آنها یا رییس کل سازمان باشد یا شاید هم در سایه موقعیت و شرایط سازمان ایجاد شده باشند. این مدیران در تمام دوره کاری خود مشغول واکنش نشان دادن هستند، واکنش نسبت به دستوراتی که از بالا صادر می‌شود، واکنش نسبت به فشارها و مشکلاتی که از پایین وارد می‌شود یا واکنش نسبت به تقاضای مصرانه‌ای که از یک محیط کاری پرمشغله انتظار می‌رود.

اگر به عنوان یک مدیر، تنها کاری که انجام می‌دهید واکنش نشان دادن باشد، قطعا شکست خورده‌اید. شما باید قادر به حل مشکلاتی باشید که به وجود می‌آید. شما باید مهارت پاسخگویی به نیازها و درخواست‌های کسانی که برای آنها کار می‌کنید یا افراد گروه خود را، داشته باشید. ممکن است ساعت‌های طولانی کارکنید و طوری رفتار کنید که مورد علاقه و احترام کارمندان خود واقع شوید و از دید سایرین به عنوان معیاری از کارآیی سازمانی باشید؛ اما مدیر موفقی نباشید.

یکی از مشهورترین کتاب‌هایی که تاکنون نوشته شده است، کتاب استفان کاوی با عنوان «هفت عادت افراد موثر» است که هفت رویه‌ای که منجر به موفقیت در زندگی شخصی و حرفه‌ای می‌شود را تشریح می‌کند. عادت شماره یک این است: «عامل» باشید. آقای کاوی معتقد است جوهره انسان بودن، خود آگاهی، یعنی توانایی تفکر و اتخاذ تصمیمات مستقل درباره زندگی خود است. واکنش‌های شما در برابر مسائل به راحتی به واسطه طبیعت (ژنتیک) شما یا به واسطه شیوه پرورش و تربیت شما یا از طریق محیطی که در آن کار یا زندگی می‌کنید، قابل تعریف نیست. بلکه واکنش‌های شما باید بازتابنده توانایی شما در انتخاب مسیر مناسب باشد. افراد موثر سعی می‌کنند عامل باشند نه منفعل و به جای اینکه در کارهایی که نمی‌توانند انجام دهند درجا بزنند، به کارهایی می‌اندیشند که قادر به انجام آن هستند.

مدیر موثر نیز همین طور است. همه محیط‌های کاری، محدودیت‌هایی دارند. ممکن است شما رییس مغروری داشته باشید، بودجه به شدت محدودی در اختیارتان گذاشته باشند، افراد کافی برای انجام کاری که به شما محول شده است، نداشته باشید، همچنین ممکن است در محیطی کار کنید که به شدت در مقابل تغییر فرهنگ سازمان مقاومت کند. شما باید بتوانید به عنوان یک فرد موثر خود را با شرایط هماهنگ کنید. همه مردم تمایل دارند در مسیرهای آشنا قدم بردارند، کارهایی را انجام دهند که همیشه انجام می‌دادند یا آنچه را که دیگران به آنها می‌گویند، انجام دهند. وظیفه شما به عنوان یک مدیر موثر این است که کارها را از مسیر بهتری انجام دهید. شما باید همه محدودیت‌ها را شناسایی کنید و بدانید کدام یک قابلیت تغییر دارند و کدام یک ندارند. سپس باید در یک مسیر مثبت رو به جلو قدم بردارید که همان عادت شماره ۲ آقای کاوی است: «در ذهن خود، از پایان آغاز کنید.» اگر تنها ایده‌ای را در ذهن داشته باشید کافی نیست؛ بلکه باید حس قوی از اینکه این ایده شما را به کجا می‌کشاند، داشته باشید. شما باید در مورد دو چیز تصمیم بگیرید، به کجا می‌روید و به کجا رانده می‌شوید. به طور خلاصه، شما باید استراتژی داشته باشید. به عنوان یک مدیر، مسوولیت تصمیم‌گیری در مورد اهداف خودتان و گروهتان به عهده شما است. ولی این چیزی نیست که شما آن را به صورت ایزوله انجام دهید. شما باید مطمئن شوید اهدافی که برای گروه خود در نظر می‌گیرید منطبق بر اهداف سازمانی است؛ همچنین باید مطمئن شوید که گروه شما آن اهداف را درک کرده، می‌پذیرند و نسبت به آن متعهد هستند. هر چه بیشتر بتوانید کارکنان خود را در تعیین اهداف برای خودشان و برای گروه درگیر کنید، آنها احساس تعهد بیشتری نسبت به آن اهداف خواهند داشت. اکثر مدیران توصیه می‌کنند اهداف شخصی و تیمی خود را مکتوب کرده و در بازه های زمانی مشخص – به طور مثال هر شش ماه یا سالانه- مورد بازبینی قرار دهید. زمان نوشتن اهداف بهتر است نکات زیر را مد نظر داشته باشید:

– اهداف باید با ماموریت و استراتژی سازمانی انطباق داشته باشند.

– اهداف باید برای تک تک افرادی که مسوول انجام آن هستند، پذیرفته شده باشد تا برای آنها اهمیت قائل شوند.

– میزان دسترسی به اهداف باید قابل اندازه گیری باشد.

– اهداف باید در چارچوب زمانی تعریف شده و نقطه آغاز و پایان مشخصی داشته باشند.

– باید به واسطه پاداش حمایت شوند.

– باید پر چالش و در عین حال دست‌یافتنی باشند.

مورد آخر بسیار حائز اهمیت است. شما باید اهدافی برای تیم خود تعریف کنید که دست‌یافتنی باشند و دستیابی یا عدم دستیابی به آنها نباید وابسته به اموری خارج از کنترل فرد باشد.

مترجم:بهاره شفیع زاده

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

 

Telegram-Android-icon

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۱ بهمن ۹۴ ، ۱۰:۱۷
سلیم خلیلی